最終更新：2026年11月11日

1.「うちは虐待なんてない」と言う管理者ほど危ない ― 介護施設の虐待防止は「線」の話

数字を1つだけ置きます。厚生労働省が2025年12月に公表した令和6年度の調査で、施設や事業所の職員による高齢者虐待と判断された件数は1,220件。前年度より8.6%増えました。発生要因として市区町村が挙げた上位は、「職員の虐待や権利擁護、身体拘束に関する知識・意識の不足」が75.9%、「職員の倫理観・理念の欠如」が64.3%、「職員のストレス・感情コントロール」が62.5%です。

出典：厚生労働省「令和6年度『高齢者虐待の防止、高齢者の養護者に対する支援等に関する法律』に基づく対応状況等に関する調査結果」（2025年12月25日公表）

この数字を、私はこう読みます。要因の上位が「知識」「倫理観」「ストレス」ということは、虐待は特別に悪い人が起こしているのではない。普通の職員が、普通に忙しく働くなかで起きている。だから「うちにはいない」は、いないのではなく、線がないから見えていないだけなんです。

虐待は「結果」です。その前に必ず、線の外に出た行動が黙認された日があります。「今日は人がいないから柵で囲っておこう」「あの人のコールは様子見でいい」。その日に誰も止めなかった。止めない日が重なって、ある日、通報が来る。管理者の仕事は、通報が来てから動くことではなく、黙認された日を作らないことに尽きます。

2.線は「モラルがない人は退場」に引く ― 新人研修で言い続けていること

2014年に私が作った新人研修の資料は、最初の章を「職業倫理」にしました。講師ノートに、こう書いています。「私たちが提供するサービスは、ご利用者の生活と権利を保障する有効なものとなる可能性がある一方で密室性が高く、他人に見えにくく、ご利用者の権利を著しく侵害する危険性を持っています。」そして、「職員が利用者の保護の名のもとに身体拘束をする、オムツ交換を一回飛ばす等々、職員の資格がないと考えています。」

締めの一文はこうです。「自分だけが高い倫理を持つのではなく、周囲にも敏感になり『モラルがない人は退場』という意識をもって行動しましょう。」

10年以上たった今も、言っていることは変わりません。「退場」とは、介護の技術がない、という意味ではないんです。「職員の資格がない」という意味です。技術には、できる・できないがあります。でも「利用者の人権を侵さない」には、できる・できないは存在しない。守るか、守らないか。それだけです。だから線は、技術の上手下手に引くのではなく、姿勢に引く。姿勢のルールと行動のルールの記事で、評価はまず姿勢で決まると書きました。虐待防止の線も、同じ場所にあります。

3.虐待は突然起きない ― 「オムツ交換を1回飛ばす」から始まる階段

虐待と判断される行為の手前には、階段があります。最初の段は、言葉が崩れること。「〇〇さん、お待ちください」が「ちょっと待って！」になり、呼び捨てと命令形になる。次の段は、手順の省略。「今回だけ」でオムツ交換を1回飛ばし、記録には「異常なし」と書く。その次が、便利な拘束。ミトン、4点柵、車いすのテーブル。「転ぶより安全」という理由がつく。そして無視。コールが「様子見」で切られる。ここまで来て、ようやく「虐待」という言葉が出てきます。

どの段にも共通しているのは、「利用者のため」という理由がついていることです。だから職員本人は線を越えた自覚がない。正直、私もかつて「忙しいから後で」と言った夜が、一度もないとは言えません。だからこそ、線は人の良心に置くのではなく、組織の運用に置くべきだと思っています。割れた窓を1枚放っておくと、その建物は荒れていく。1段目で止める人がいるかどうかで、その先は変わります。

では、どこに線を引くか。行為そのものに引こうとすると、必ず「グレーゾーンが多すぎる」という話になります。私の答えは、行為ではなく「記録され、報告され、期限があるか」に線を引く、です。

※ 表は横にスクロールできます

筆者作成。行為そのものではなく「記録・報告・期限」の有無で線を引く

この表の右側に共通するのは、「誰にも言わずに、理由だけがついている」ことです。グレーは、記録して報告すれば白になります。黙って続ければ黒になる。線は、そこに引く。これなら新人にも、外国人職員にも、ベテランにも説明できます。

4.沈黙は悪意を承認したのと同じ ― 新人が「おかしい」と言える構造

新人のころ、利用者の手足をガムテープで固定する現場を見て「おかしい」と言い、「資格がないなら黙れ」と言われたことがあります。この話は以前の連載で書いたので繰り返しません。ここで言いたいのは、あの日、線を越えていたのは拘束をした職員だけではなかった、ということです。見て黙っていた周囲も、「黙れ」で済ませた上司も、同じ線の外にいた。私がそのときに学んだ言葉を、テキストにはこう書きました。「沈黙は、悪意を承認したのと同じ」。黙って我慢することは、やさしさではありません。

2014年の研修スライドにも、「自分だけが高い倫理を持てばよいのではない！周囲にも敏感になること。」と書きました。線の外を最初に見るのは、たいてい新人です。慣れていないから、おかしいことがおかしいと見える。その新人が口に出せる構造を作るのは、新人の勇気ではなく、管理者の設計の仕事です。

外国人職員向けのテキストでは、こう教えています。「人格を否定する言葉、暴力、無視が続く。これは『指導』ではありません。日時と言葉をメモして、S.A.に伝えてください。」利用者への不適切なケアを見たときも、構造は同じです。意見ではなく、事実。日時・誰が・何を。現場から上に上げるのは意見ではなく事実情報だと前に書きましたが、虐待防止ではこれが命綱になります。「あの人はひどい」では管理者は動けない。「11月10日22時、〇号室で、〇〇さんの両手にミトンがついていた。記録にはない」なら、その日に動けます。

5.線を引けない管理者の3つの言い訳

線を引けない理由を、私は管理者から3つしか聞いたことがありません。全部、自分も一度は口にした言い訳です。

言い訳1「人がいないから、仕方ない」

人が足りないのは事実です。でも、人員不足で許されるのは「サービスの量を減らす」ことであって、「利用者の権利を削る」ことではありません。受け入れを一時的に絞る、業務を減らす、法人に人を要求する。これは管理者の仕事です。線を人員の都合で動かし始めると、線はなくなります。「人がいないから無理です」ではなく、「この人数では〇時台に排泄介助が〇人分回りません」と、事実を法人に上げる。線を守る費用を、現場の良心で払わせないでください。

言い訳2「ベテランには、言えない」

技術のあるベテランが線の外にいるとき、管理者が黙れば、その組織の線は「ベテランの機嫌」になります。功労者と組織の成長が逆転する日は、どの事業所にも来る。私は、姿勢のルールに例外を作らないことに賛成です。「言い方」で注意すると、好みの問題にされます。だから「利用者が怖がっている」「記録と実際が違う」という事実で伝え、期限を置いて改善を見る。それで辞めるなら、線の外の人が1人減った、ということです。

言い訳3「家族が、望んでいる」

「縛ってでも、転ばないようにしてください」と頼む家族はいます。その気持ちは分かる。でも、家族の希望は、線を動かす理由にはなりません。説明する責任が管理者にあるだけです。

6.「差別」はしない。「区別」はある ― 線は国籍・経験・立場で動かない

線は、全職員に同じです。外国人職員には厳しく、ベテランには緩く。新人には言うが、主任には言わない。これは差別です。「差別」は、あってはならない。一方で、「区別」はあります。経験・資格・日本語の力によって、任せる仕事の範囲は違う。これは日本人でも同じです。でも、「利用者の人権を侵さない」という線は、区別の対象ではありません。新人も、ベテランも、施設長も、同じ線の内側に立つ。ここだけは、位置が違っても同じなんです。

もう1つ、外国人職員の話をします。線の外を見たときに、いちばん声を上げづらいのが彼らです。「資格がないなら黙れ」は、今も形を変えて続いています。「日本語が分からないから勘違いしている」「文化が違うから」。そう言われたら、黙るしかない。だから私たちは、母国語で話せる窓口を置き、「差別があれば、S.A.が動きます」とテキストに書きました。登録支援機関の面談や月1回のアンケートは、外国人職員のためだけのものではありません。密室だった現場に、外からの目が1つ入るということです。

日本人の新人にも、同じ窓口が要ります。直属の上司以外に言える人、言った人の名前が守られる仕組み。それがない事業所では、新人は「おかしい」と思ったまま、面談では「大丈夫です」と答えて、黙っていなくなります。

7.事業所で明日からやること ― 虐待防止の線を見える形にする6ステップ

虐待防止の委員会、指針、研修、担当者。今はどれも義務です。でも、義務を満たした事業所と、線がある事業所は別物です。指針の中に埋もれている線を、職員が毎日見る場所に出す。そのための6つです。

1. 線を3〜5行の文章にして、申し送り板の横に貼る

   例：「身体拘束は、3要件・記録・期限なしに始めない」「排泄・食事・水分の省略は、計画の変更としてだけ行う」「呼び捨て・命令形・無視をしない」「線の外を見たら、その日のうちに事実を上げる」。虐待防止指針の末尾ではなく、毎日目に入る場所に置きます。

2. 「退場」までの手順を、先に決めておく

   線を越えたら、事実確認→本人面談→指導記録→改善期限→繰り返せば配置転換・退職勧奨。順番と期限を、事が起きる前に決めます。起きてから決めると、怒りか情けで決めることになります。

3. 報告した人を、評価で加点する

   線の外を報告した職員を、評価面談で明示的に評価します。報告者の名前は守る。「報告したら損をする」と一度でも職員が学習したら、線は消えます。

4. 管理者が月1回、夜勤帯か早番帯に立つ

   線は日勤帯では見えません。見学ではなく、一緒に働く。夜勤者の「忙しい」が本物かどうかは、そこに立たないと分かりません。

5. 申し送りに「拘束・省略・変更」の固定欄を作る

   毎回「なし」と言わせるのが目的です。言葉にしない日が続くと、線は薄くなる。毎日1回、全員の口から線が出る仕組みにします。

6. 虐待防止委員会に、外の目を1つ入れる

   家族代表、外部委員、登録支援機関。密室性を壊すのは、内側の努力ではなく外の目です。「今月、線にいちばん近づいた事例」を各ユニットが1つ出す会議にします。

8.よくある反論に答える

「退場なんて言ったら人が辞めて、現場が回らない」

線の外の人が残る職場では、線の内側の人が辞めます。先に辞めるのは、まじめな職員のほうなんです。「あの人のやり方を見ているのがつらい」は、退職理由としていちばん言葉にされにくく、いちばん多い。私はそう感じています。人が足りないからこそ、線を守る。順番は逆ではありません。

「グレーゾーンが多すぎて、線が引けない」

行為に線を引こうとするから、引けないんです。「記録・報告・期限」に引けば、グレーは消えます。記録して報告したグレーは白。黙って続けたグレーは黒。この説明なら、入職初日の職員にもできます。

「身体拘束ゼロは理想論だ」

3要件を満たし、記録と期限があり、解除の検討が続いている一時的な拘束を、私は否定しません。問題は、「便利だから」続く拘束です。始めた理由を誰も覚えていない拘束は、全部、線の外です。

「研修は、ちゃんとやっている」

研修は線を知る場です。線を守らせるのは運用です。発生要因の1位が「知識・意識の不足」で75.9%という数字を、私は「研修が足りない」とは読みません。研修で知ったことが、評価にも、申し送りにも、退場の手順にもつながっていない。そう読んでいます。研修レポートも姿勢のルール。受けて終わりの研修は、受けていないのと同じです。

9.よくある質問

10.まとめ

押さえる点は3つです。1つ、虐待防止は研修の回数ではなく、管理者がどこに線を引き、越えた人に「退場」と言えるかで決まる。2つ、線は行為そのものではなく「記録・報告・期限」に引く。記録して報告したグレーは白、黙って続けたグレーは黒。3つ、線は国籍・経験・立場で動かさない。報告した人を評価し、管理者は月に1回、夜勤帯に立つ。

「モラルがない人は退場」。これは厳しさではありません。線の内側で、まじめに働いている人への約束です。沈黙は、悪意を承認したのと同じ。今日、介護の日に、あなたの事業所の線を、紙に書いてみてください。