最終更新：2026年11月2日

1.「大丈夫です」の2週間後に、退職の申し出が来る理由

面談はやっている。それでも辞める。多くの事業所の実感だと思います。介護労働安定センターの「令和6年度 介護労働実態調査」では、定着や離職防止の方策として「職場内での仕事上のコミュニケーションの円滑化（面談、ミーティング、意見交換会など）」を行っている事業所が68.9%。7割近くが面談をしている。一方で、訪問介護員と介護職員を合わせた離職率は12.4%。面談の有無ではなく、中身が問われている、と私は読みます。

出典：公益財団法人介護労働安定センター「令和6年度 介護労働実態調査 結果の概要」（2025年7月28日公表）

なぜ面談で本音が出ないのか。理由は2つあります。

1つ目は、聞いている相手が「評価する人」だからです。主任の前で「腰が痛い」と言えば、使えないと思われる。だから「大丈夫です」。嘘ではなく、防御です。

2つ目は、聞いている中身が「気持ち」だからです。自分の何が壊れかけているのか本人も分かっていない段階で気持ちを聞かれても、「大丈夫です」としか答えられません。体はもう悲鳴を上げているのに、気持ちはまだ「がんばれる」と言っている。この時間差が、2週間なんです。

2.半年〜1年で辞める人は、気持ちより先に体と生活が壊れている

私が外国人職員向けの定着支援テキストに書いた一文を、そのまま引きます。「半年〜1年で辞める人の多くは、『気持ち』より先に『体と生活』が壊れています。」外国人だから、ではありません。特養の現場職員だった頃の自分を含めて、日本人の新人を20年以上見てきた結論です。

最初の3か月は、緊張と気合で持ちます。4か月目あたりから夜勤に本格的に入り、生活が崩れ始めます。夜勤明けに眠れない。食事が1日2回になる。腰に違和感が出るけれど「みんな痛いと言っているし」と我慢する。休みの日は寝てスマホを見るだけ。誰とも会わない。

ここまで来て、ようやく「気持ち」に出ます。朝起きるのがつらい。利用者さんに優しくできない自分が嫌になる。この順番なんです。体と生活が壊れ、数週間後に気持ちが崩れ、さらに数週間後に「辞めたい」になる。気持ちが崩れた段階で面談をしても遅い。本人はもう「決めました」になっている。手前で拾うには、体と生活の段階で気づくしかない。

テキストには、こうも書きました。「がんばり（気合）に頼る生活は、必ず壊れます。『仕組み』で守ります。」管理者への言葉でもあります。職員の気合に頼る事業所は、必ず壊れます。

3.熱量で押し切るな、仕組みで守れ ― 私が新設特養で学んだこと

私自身の失敗を、短く書きます。新しい特養を立ち上げたとき、半年間ほとんど休みがありませんでした。私は熱量で引っ張り、「ここを乗り切れば」と自分も周りも鼓舞し続けた。そのなかで、「スタッフの目が、だんだん死んでいきました。」

当時の私は、スタッフの気持ちを見ていました。朝礼で声をかけ、「がんばろう」と言い、飲みに連れていった。見ていなかったのは、シフト表と、夜勤明けの顔色と、休憩室の弁当の中身です。気持ちを支えようとして、体と生活を見落としていた。順番が逆だったんです。

そこで学んだのが、「熱量で押し切るな。仕組みで守れ」です。以来、管理者の仕事をこう定義し直しました。職員を励ますことではなく、職員が壊れる前に気づける仕組みを作ること。励ましは、仕組みがあって初めて意味を持ちます。

4.介護職員の定着面談で必ず聞く5つの質問

では、何を聞くのか。私が面談で必ず聞くことは、この5つです。テキストの原文のまま書きます。

「眠れていますか。3食食べていますか。腰は痛くないですか。気持ちが暗くなりませんか。家族と連絡していますか。」

順番にも意味があります。体（睡眠・食事・腰）を先に、気持ちをその後に、最後に人とのつながり。「眠れている？」から入ると答えは具体的になります。「明けの日は昼に3時間くらいです」。ここから会話が始まる。

※ 表は横にスクロールできます

『福祉の仕事 考え方と姿勢の本』第8章「気合ではなく、仕組みで続ける」をもとに、管理者向けに筆者が整理

5つのうち、どれかひとつでも黄信号が出たら、その面談では評価の話をしません。「もっとこうしてほしい」は後回し。先に体と生活を立て直す。これを守らないと、職員は「体調の話をしたら注意された」と学習し、次から「大丈夫です」に戻ります。

5.点数より「変化」と「沈黙」を見る ― 面談を仕組みにする原則

5つの質問を決めただけでは、まだ気合です。仕組みにするには原則が要ります。外国人職員の月1回アンケートの仕組みを回すなかで固めた原則を、事業所の面談向けに書き直します。

1. 1. 退職には、必ず前兆がある。前兆は「点数」ではなく「変化」と「沈黙」に出る面談記録は「良い・悪い」ではなく「前回と比べてどうか」で書く。答えが短くなった、目を合わせなくなった、も記録する
2. 2. 同じ質問を、同じ順番で、毎回聞く管理者の思いつきで質問を変えない。同じ質問だから変化が見える。5つの質問を面談シートに印刷しておく
3. 3. 「正直に答えても不利にならない」を、先に約束する体調や生活の答えを評価やシフトの不利益に使わないと口に出して言い、実際に使わない。一度でも破れば、二度と本音は出ない
4. 4. 「アンケートにこう書いていたね」ではなく、「最近どう？」から始める記録やシートを突きつけない。答え合わせの面談は、尋問になる
5. 5. 面談の結果を、必ず本人に返す「腰の話、来月のシフトで一人介助の時間帯を減らしました」と、動いたことを伝える。返事があるから、次も本音が出る

5つめの原則は、特に強く言いたい。聞いておいて何もしない。これが一番、職員の信頼を削ります。「言っても変わらない」と学んだ職員は黙り、黙ったまま辞めます。テキストの第1章に書いたとおり、「問題は、不満があることではありません。不満を、黙って持ち続けることです。」職員を黙らせているのは、聞いて動かない面談なんです。

6.外国人職員も日本人職員も、壊れる順番は同じ

ここまで外国人職員の例を出しましたが、言いたいのは「外国人には特別な配慮を」ではありません。逆です。壊れる順番は、国籍で変わりません。体、生活、気持ち、退職。特養の現場にいた頃の日本人の若手も、まったく同じでした。

違うのは、壊れる「中身」です。外国人職員なら、送金と家族との深夜の電話、母国語で話せる相手の不在。日本人の若手なら、夜勤明けにスマホで夜まで起きていること、初めての一人暮らしで食事が崩れること、職場以外に愚痴を言う相手がいないこと。形は違う。でも、聞く質問は同じ5つで足ります。

私は「差別はしない。でも、区別はある。」と言い続けています。面談で言えば、質問は差別しない。全員に同じ5つを聞く。ただし、答えに応じた対応は区別する。これは区別であって、不公平ではありません。

外国人職員の場合はもうひとつ、「体調を伝える日本語を持っているか」が加わります。「腰が痛い」は言えても「だるい」「寝つきが悪い」は言えない職員が多い。言えないから「大丈夫です」になる。採用の段階で何を確認しておくべきかは、面接を「覚悟を問う場」に変える3つのポイントにも書きました。

7.事業所で明日からやること ― 離職防止の面談を設計する5ステップ

理屈はここまでにして、明日からの手順です。大きな制度は要りません。A4一枚とカレンダーで始められます。

1. 面談シートに5つの質問を印刷する

   この順番で、答えの欄と「前回との変化」の欄を作る。やりがいや目標の欄は、この下に置く。上に置かない。

2. 入職から1年までは「月1回・15分」にする

   3か月に1回・1時間より、月1回・15分のほうが変化が見えます。やる気が一番下がる時期に面談を厚く置く。年間の面談カレンダーを今月中に作る。

3. 冒頭で「不利にならない」を宣言する

   「ここで話した体調や生活のことは、評価やシフトの不利益には使いません」と毎回、口に出す。管理者が複数いるなら全員が同じ文言を使う。シートの一番上に印刷しておく。

4. 黄信号が1つでも出たら、評価の話をやめて、2週間後に再面談を入れる

   その場で解決しなくていい。「シフトを確認して来週返事をする」「腰は受診してほしい、勤務扱いにする」と、動くことだけ決める。

5. 動いたことを本人に返す。管理者会議では「変化」だけ共有する

   個人の答えを会議で晒さない。「夜勤明けに眠れない職員が3人いる。明け→休みの並びを来月から徹底する」のように、職場の課題として扱う。個人の問題にせず、仕組みの問題にする。

一番難しいのは4つめです。黄信号が出たとき、評価の話を飲み込めるか。「でも、あなたにも直してほしいところが」と言いたくなる。言わない。次回でいい。先に体と生活。この順番を守れるかどうかが、面談の成否を決めます。

8.よくある反論に答える

「体調は本人の自己管理の問題でしょう」

半分は賛成です。テキストでも、不満を「①自分で変えられる ②相談して変える ③今は変えられない」の3つの箱に分けて、睡眠やお金の使い方は①に入れています。本人の責任です。でも、夜勤明けの翌日に日勤を入れたシフトは、本人には変えられない。一人介助が常態化した現場も変えられない。それは②、つまり管理者の仕事です。自己管理と言う前に、管理者が変えられる箱を空にしているか。そこを問いたい。

「面談の時間がない」

だから「月1回・15分」です。それでも無理なら、申し送りの最後に「眠れてる？」と一言。面談は長さではなく、同じ質問を同じ間隔で繰り返すことで効くんです。

最後に、育成とつなげておきます。体と生活が壊れている職員に、資格の勉強の話をしても入りません。学び続ける仕組みは、眠れて、食べて、腰が痛くない土台の上にしか乗りません。年明けの介護福祉士国家試験まで3か月足らず。受験予定の職員の睡眠を、管理者は把握しているか。定着と育成は、同じ5つの質問の上に乗っています。

9.よくある質問

10.まとめ

押さえる点は3つです。

1つ。半年〜1年で辞める人は、気持ちより先に体と生活が壊れています。面談で気持ちを聞いても本音は出ません。体と生活から聞く。

2つ。聞くのは5つだけ。「眠れていますか。3食食べていますか。腰は痛くないですか。気持ちが暗くなりませんか。家族と連絡していますか。」同じ質問を、同じ順番で、毎月。見るのは点数ではなく、前回との変化と、沈黙です。

3つ。聞いたら、動く。動いたら、返す。何も変わらない面談は、職員を黙らせる面談です。黙った職員は、黙って辞めます。

あのとき私に足りなかったのは、熱量ではなく仕組みでした。熱量で押し切るな。仕組みで守れ。職員の体と生活を守るのは、管理者の優しさではなく、管理者の仕事です。