最終更新：2026年11月9日

1.「無理」の一言で介護の人材育成が止まる ― 面談室で起きていること

育成が止まる場面には型があります。管理者が「来年、実務者研修を受けてみないか」「そろそろ夜勤のリーダーを」と声をかける。職員が「無理です」と返す。管理者が「そうか、じゃあまた考えよう」と引く。これで終わりです。次にこの話が出るのは半年後か、1年後。あるいは、二度と出ない。

この会話を、職員側でも管理者側でも、数え切れないほど経験しました。「無理です」は、能力の報告ではありません。期限のない保留です。前回の記事で、「無理です」は報告ではなく意見だと書きました。育成の場面でも同じです。意見を受け取って、管理者が判断を止めてしまう。

外国人職員向けの定着支援テキストに、半年から1年たった職員からよく出る声として、こう載せました。「介護福祉士なんて、わたしには無理。」「日本語の試験は、もう受けたくない。」国籍を外せば、日本人の職員からも同じ声が出ます。「ケアマネなんて無理」「リーダーは向いていない」。言葉は違っても、構造は一つです。

2.「無理」と決めているのは本人ではなく、職場の設計

今でも身にしみている言葉があります。パソコンがまったく使えなかった頃、明日から生活相談員をやれと言われ、「無理です」と断った私に、師匠はこう言いました。「自分で自分の可能性に蓋をして、どうするの」。この話は以前の連載で書いたので繰り返しません。言いたいのは、その後、管理者になった私が気づいたことです。

蓋をしているのは、たしかに本人です。でも、蓋を開ける道具を渡していないのは、職場です。テキストには「『無理』と決めるのは、自分です。決める前に、1つ小さくして、やってみます。」と書きました。裏返せば、管理者への問いになります。「1つ小さくする」方法を、あなたの事業所は職員に教えているか。申し込み期限と費用の補助、シフトの調整、勉強時間、誰に相談すればいいか。これが見える形になっていない事業所で、「無理」と言わない職員のほうが珍しい。

介護福祉士の受験には、実務経験3年と実務者研修の修了が要ります。だから、テキストでは「3年目までに実務者研修」を大事にしています。ところが現場では、3年目の職員がいちばん忙しい。この時期に「受けたいなら自分で調べて」と言う職場と、「3年目の4月に申し込みの用紙を渡す」と決めている職場では、5年後に介護福祉士が何人いるかが変わります。気合ではなく、設計の差です。「無駄なことは、一つもない」とテキストに書きました。これを本当にするのは、職場に「次の一歩」が置いてあるかどうかに尽きます。

3.育てる順番は「学ぶ姿勢」で決まる ― 即戦力より、成長が速い人

中堅職員の研修で、必ずやるワークがあります。あなたは部署の責任者で、部下が4人いる。チームをまとめた経験のある人、やり方にこだわりが強い人、不器用だが言われたことは実行し質問が多い人、大人しくてこちらから働きかけないと質問しない人。この4人を、どの順番で教えますか。

正解は、どの順番でもいい。ただし、上司が「有益かどうか」で順番を決めていることは、自覚してほしいんです。有益とは、即戦力になるか、成長が速いか、の2つ。即戦力になるかは「過去の経験」で決まり、これはもう更新できません。成長が速いかは「学ぶ姿勢」で決まり、これは今日から更新できます。だから研修では、こう締めています。「より早く有益な存在になるためには、学ぶ姿勢を良くするしかない。」

育成側から見ると、話が変わります。管理者は、経験のある職員から先に教えたくなる。でも、経験は更新できない。伸びるのは、質問が多く、言われたことをまずやる職員です。技術はまだまだでも評価が高い職員がいるのは、ここに理由があります。「無理です」と即答する職員は、姿勢の問題ではなく、「今はまだできません」という言い方を知らないだけのことが多い。言い方を教えれば、姿勢は変わる。学ぶ姿勢は、更新できるんです。

4.「今はまだ」に言い換える ― 言葉を変えると、期限が生まれる

テキストの第9章「自分の可能性に、蓋をしない」で、職員に声に出して練習してもらう一文があります。「『無理』を『今はまだ』に言いかえる。▶『今はまだ、できません。』」。たった3文字足すだけです。でも、この3文字で会話の構造が変わります。

「無理です」には期限がありません。閉じた扉です。「今はまだ、できません」には、「いつならできるのか」という問いが自動的についてくる。管理者は、そこに乗ればいい。「今はまだ、ということは、何がそろえばできる？」「いつまでに、どこまで？」。研修で繰り返してきた言葉を使えば、結果とは期限時の状態です。期限のない育成目標は、目標ではなく願いです。「今はまだ」は、職員の口から期限を引き出す言葉なんです。

この言い換えは、管理者が育成をあきらめないための装置でもあります。「無理です」と言われれば否定された気持ちになる。「今はまだ」なら、待てばいい、整えればいい、と前に進める。注意してほしいのは、職員に求める前に、管理者自身が使うことです。「うちで外国人職員の国家試験合格なんて無理」「この人員で研修に出すのは無理」。経営者や施設長の口から出る「無理」のほうが、職員の「無理」より、はるかに多くの可能性に蓋をしています。

5.1つ小さくする ― 介護福祉士を「今月の申し込み」まで分解する

「今はまだ」の次は、分解です。テキストにはこう書きました。「1つ小さくする。介護福祉士 → 実務者研修 → 初任者研修 → 今月の申し込み。」。介護福祉士という大きな目標を、今月やれる行動1つまで小さくする。この1つが決まれば、「無理」はもう出ません。

外国人職員向けには、これを「5年の地図」として渡しています。「N3 → N2 → 実務者研修 → 介護福祉士 → 在留資格『介護』。S.A.が5年、伴走する。」。この地図を、職員が自分の言葉で説明できるようにする。それが第9章のゴールです。

日本人職員にも、同じ地図が要ります。管理者の頭の中にあるだけでは、職員には見えない。見えないから「無理」と言う。分解の例を、表にします。

※ 表は横にスクロールできます

『福祉の仕事 考え方と姿勢の本』第9章「5年の地図」「1つ小さくする」をもとに、日本人職員にも使える形に筆者が組み直した例

右の列が管理者の仕事です。左の列を職員に押しつけて、右の列を用意していない事業所が、正直、多い。受講費の補助が出るのか、スクーリングの日に休めるのか、学習時間が勤務になるのか。これが分からないまま「がんばれ」と言われたら、職員の「無理」は正しい。

数字を添えます。厚生労働省の発表によれば、2026年1月の第38回介護福祉士国家試験は、受験者78,469人、合格者54,987人、合格率70.1%でした。7割が受かる試験です。でも、受験するところまで職員を連れていけるかどうかは、事業所の設計で決まる。「3年目までに実務者研修」を握っていなければ、受験資格の時点で止まります。

出典：厚生労働省「第38回介護福祉士国家試験合格発表」／公益財団法人介護労働安定センター「令和6年度 介護労働実態調査 結果の概要」（2025年7月28日発表）

離職率も置きました。介護労働安定センターの調査では、令和6年度の介護職員の離職率は12.8%です。「下がってきた」と安心するか、「育てる前に辞める人がまだ1割以上いる」と見るか。私は後者です。地図を渡す前に辞めてしまえば、育成の話は始まりもしない。育成と定着は、同じ仕事なんです。

6.宣言させて、伴走する ― 介護職員の育成は気合ではなく仕組みで続ける

「今はまだ」と言い換え、1つ小さくした。それでも、人は続きません。だからテキストでは3つ目に「誰かに宣言する」を置きました。「S.A.に『〇月に、〇〇を受けます』と言う。」。人に言った目標は、言わなかった目標より続く。精神論ではなく、私が自分で何度も確かめたことです。辞めると決めたときも、資格を取ると決めたときも、必ず人に話しました。話したから、次の道が見えました。

宣言には、受け取る側が要ります。ここが管理者の出番です。宣言を聞いたら、カレンダーに書く。その月が来たら「どうなった？」と聞く。これだけで、宣言は「言っただけ」ではなくなります。逆に、聞き流した管理者のもとでは、職員は二度と宣言しなくなる。「言っても誰も覚えていない」という学習が、いちばん育成を殺します。

伴走の設計は「1日10分」「間違えてよい」「聞いたら評価が上がる」

私たちの介護福祉士合格支援プログラムでは、職員にこう伝えています。「1日10分から、勉強を続けましょう。」「間違えても大丈夫です。」「わからないことを、そのままにしないでください。」。育成の仕組みの条件は、ここに集約されると考えています。小さく。1日10分なら夜勤明けでもできる。間違えてよい。間違いを責められる場では、人は挑戦をやめる。聞いたら評価が上がる。テキストの第5章に「聞く人は、評価が下がりません。聞かない人が、評価が下がります。」と書きました。「そんなことも分からないのか」が一度でも出た職場で、「今はまだ」は育ちません。

そして、毎日。教材はもう足りていると以前に書きました。足りていないのは、続く仕組みです。テキストの第8章の言葉を借りれば、「がんばり（気合）に頼る生活は、必ず壊れます。『仕組み』で守ります。」。育成も同じで、熱量の高い管理者がいる間だけ続く育成は、その人が異動した瞬間に止まります。

7.事業所で明日からやること ― 「今はまだ」を回す5ステップ

気合では続きません。仕組みにします。順番だけ守ってください。

1. 管理者が、自分の「無理」を1週間数える

   職員に求める前に、自分が会議や面談で「無理」「厳しい」と言った回数を1週間メモしてください。私がやったときは、2日で5回出ました。管理者の「無理」が減らないうちに職員の言葉だけ直させても、「上がそう言うなら」と学習されます。

2. 面談の型に「無理の分解」を10分入れる

   「何が」「いつまでに」「誰がいれば」の3つを面談シートに印刷します。「無理です」が出たら叱らず、「今はまだ、ということは、何がそろえば？」と返す。面談で「大丈夫です」としか返ってこないのと、「無理です」で止まるのは、同じ根です。

3. 事業所の「5年の地図」を1枚にして、全職員に配る

   何年目に何を目指すのか、受講費の補助はいくらか、申し込みはいつか、シフトはどう調整するか。この1枚がない事業所で「無理」が多いのは、職員のせいではありません。外国人職員には母国語を併記します。

4. 「今月の行動」を1つ決め、宣言を管理者が記録する

   地図の中から、今月やる行動を1つだけ選ばせます。「資料を取り寄せる」で十分です。宣言はカレンダーに書き、月末に「どうなった？」と聞く。できていなくても叱らない。来月の行動を1つ小さくするだけです。

5. 「聞いた人」「挑戦した人」を、全員の前で評価する

   申し送りや会議で、質問を多くした職員、研修に申し込んだ職員を、名前を出してほめる。管理者が何を評価しているかは、言葉ではなく、全員の前での扱いで伝わります。「聞く人は、評価が下がらない」を、本当にしてください。

ステップ1と5は、職員ではなく管理者の行動です。3から始める事業所がよくありますが、管理者の口から「無理」が出続けている職場では、配った地図は引き出しにしまわれます。順番がすべてです。

8.よくある反論に答える

「本人にやる気がないのに、無理に育てても意味がないのでは」

やる気は、育成の前提ではなく、結果です。私は23歳のとき、やる気で介護を選んだわけではありません。「食いっぱぐれないから」でした。入り口は、何でもいい。小さくやってみて、できて、評価されて、初めてやる気が出る。「やる気が出たら教える」と待っている事業所は、永遠に待つことになります。

「全員に資格を取らせる必要はないでしょう」

半分は賛成です。でも、「目指さない」を本人が選んでいるのか、「無理」と思い込んで選べていないのか、は別の話です。1つ小さくして試したうえで「私は現場の介助を極めたい」と選ぶなら、立派な地図です。区別は必要です。でも、区別は本人が選んだあとにつく。選ぶ前に管理者が蓋をするのは、区別ではなく、ただの放置です。

「外国人職員には、日本語の壁があって現実的ではない」

日本語が壁なのは事実です。だから、1つ小さくする。N3の前にN4、問題集の前に1日10分の動画。壁が高いほど、階段は細かく刻むんです。合格に届くかどうかは、日本語力そのものより、「3年目までに実務者研修」を事業所が握っているか、1日10分の学習が勤務の中で続く設計になっているかで決まる。私はそう見ています。

9.よくある質問

10.まとめ

押さえる点は3つです。

1つ。「無理です」は能力の報告ではなく、期限のない保留です。育成を止めているのは職員ではなく、その「無理」をそのまま受け取る管理者と、「次の一歩」が見えない職場の設計です。

2つ。「無理」を「今はまだ」に言い換えると、期限の問いが生まれます。「何が」「いつまでに」「誰がいれば」で分解し、今月の行動1つまで小さくする。5年の地図と、受講費・シフトという道具を、管理者が先に用意する。

3つ。宣言は、受け取って記録する人がいて初めて意味を持ちます。1日10分、間違えてよい、聞いたら評価が上がる。この仕組みの中でだけ、育成は管理者の熱量に頼らず続きます。

自分で自分の可能性に蓋をして、どうするの。師匠から言われたこの言葉を、私は今、管理者に向けて言い換えています。職員の可能性に蓋をしているのは、誰ですか。明日の面談で、「無理です」のあとに一言だけ足してみてください。「今はまだ、ということは、何がそろえばできる？」。そこから、育成が動き始めます。