最終更新：2026年11月4日

1.「がんばっているのに評価されない」の正体は、評価基準の混線

「うちの職員、がんばっているのに評価されないって言うんです」。管理者からこう相談されたとき、私が最初に聞くのは介助の技術ではありません。あいさつを自分からしているか。10分前に職場に着いているか。呼ばれたら「はい」とすぐ返しているか。この3つです。

たいてい、どれかが抜けています。本人は「自分なりにやっているから」と思っている。でも、評価は他者が決めます。自己評価は無関係です。お店を選ぶとき、店主の「今日のスープは過去最高だ」で選ぶ人はいません。食べた人が決める。職場も同じです。

このあたりは、なぜ、必死にアピールする人ほど評価されないのかで書きました。今回はその一歩手前、「評価者は何を見て決めているのか」の話です。

評価者は、「できる・できない」の前に、「やるか・やらないか」を見ています。この2つを分けずに評価表へ並べているから、現場で評価がねじれるんです。

2.介護現場の仕事のルールは2種類 ― 姿勢のルールと行動のルール

私は職員研修で、まずこういう問いを出します。「会議は定刻に開始する」「午前9時には持ち場についている」「利用者からのクレームは毎月1件以内に抑える」「3か月後に事業所を黒字化する」。この4つを2つに分けてください、と。基準はひとつ、「できる・できないが存在するかどうか」です。前の2つにはそれがなく、やるか、やらないか、だけ。後の2つにはある。前者が「姿勢のルール」、後者が「行動のルール」です。

定着支援のテキストには、こう書きました。

「姿勢のルール」：できる・できないが、ないルール。やるか、やらないか、だけです。あいさつ、身だしなみ、時間、返事、報告。
「行動のルール」：できる・できないが、あるルール。介助の速さ、記録の量、日本語。これは、半年で差があって当たり前。成長で、上げていきます。

※ 表は横にスクロールできます

出典：『福祉の仕事 考え方と姿勢の本』（S.A.アソシエーション定着支援テキスト、2026年10月）第4章をもとに作成

当たり前に見えます。でも、多くの事業所の評価表では、「あいさつができる」と「排泄介助が一人でできる」が、どちらも5段階の1項目として同じ欄に並んでいます。これが混線の正体です。

3.なぜ介護職員の評価は「姿勢のルール」で先に決まるのか

テキストには、こう書きました。「評価は、まず『姿勢のルール』で決まります。ここが100%でない人は、技術があっても信頼されません。ここが100%の人は、技術がまだでも『育てたい人』になります。」理由は3つあります。

理由1：できる・できないがないから、言い訳が立たない

介助が遅いのは、経験が浅いからかもしれない。でも、あいさつをしないのは、経験の問題ではありません。だから姿勢のルールが欠けている人は、「やらない人」と見られます。やらない人に、人は次の仕事を渡しません。

理由2：組織の中の「位置」は、ルールを守る回数で決まる

上司と部下の関係は、肩書きではなく、「ルールを決める側」と「ルールに沿って動く側」という役割の積み重ねで決まります。姿勢のルールを守る回数を増やすことで、上下関係が定着する。守らなくても何も起きない状態が続けば、位置が崩れます。崩れた位置の上に、どんな評価制度を載せても機能しません。

理由3：上司は、誰に先に教えるかを選んでいる

管理者の時間は有限です。誰に先に教えるかを、常に選んでいます。基準は「過去の経験」ではなく「学ぶ姿勢」です。経験は更新できませんが、姿勢は今日から更新できる。だから、技術がまだでも姿勢が100%の人は「育てたい人」になるんです。

4.2つのルールを混ぜて評価すると、良い職員から辞めていく

混線した評価表の下で、現場では2つのことが同時に起きます。ひとつは、技術の高いベテランの遅刻やあいさつ抜けが黙認されることです。「あの人は仕事ができるから」。管理者がそう言った瞬間、新人は学びます。「ここは、仕事ができればルールは守らなくていい職場だ」。例外を作ると、例外が基準になります。評価の壊れ窓は、ここから始まります。

もうひとつは、姿勢100%の新人が「まだ戦力じゃないから」と低く評価されることです。入職3か月で介助が遅いのは当たり前です。それなのに評価表では「あいさつ5点、介助2点、記録2点」で平均3点。本人には「がんばっているのに、評価されない」としか映りません。こういう人ほど、黙って我慢して、黙っていなくなる。

出典：公益財団法人介護労働安定センター「令和7年度 介護労働実態調査」事業所調査・労働者調査（2026年7月公表）

辞めた理由の一番は給料ではなく人間関係で、その半分近くが上司や先輩の指導や言動です。評価基準があいまいな職場では、指導が「基準に照らした事実の指摘」ではなく「上司の気分」になる。きつく感じるのは当然です。

5.「厳しい指導」と「姿勢のルールを守らせる」は別物

「姿勢のルールは言い訳なく100%守らせる」と言うと、怒鳴って守らせる職場を想像する人がいます。逆です。

姿勢のルールを徹底できている事業所ほど、指導は静かです。基準が紙に書いてあるからです。「10分前に持ち場に着く」と決まっていれば、5分前に来た人には「今日は5分前だったね」で終わります。基準がない職場では、同じ場面が「最近たるんでるんじゃないか」になる。これが「指導がきつい」の正体です。

私自身、児童養護施設を立ち上げたときに、正しいことを強く言いすぎて仲間を失いました。正論は、ナイフのように人を傷つけます。あの失敗から学んだのは、「正しさを声で押すな。基準を先に渡して、事実だけを返せ」でした。姿勢のルールは、管理者が感情を使わずに済む仕組みなんです。

6.事業所で明日からやること ― 姿勢のルールを評価に組み込む5ステップ

順番だけ守ってください。

1. 姿勢のルールを5項目に絞り、「100%の基準」を文章にする

   あいさつ・身だしなみ・時間・返事・報告の5つで足ります。各項目に「100%の基準」と「NG」を1行ずつ書きます。あいさつなら、100%は「自分から、先に、相手の目を見て。利用者・家族・職員・業者、全員に」、NGは「言われてから返す。小さい声。目を見ない」。報告なら、100%は「終わったら『終わりました』。変化は『すぐ』言う」。

2. 評価表を「土台」と「積み上げ」の2段に分ける

   姿勢のルール5項目は、点数ではなく「できている／できていない」の2択にし、平均を取る対象から外します。その上に、行動のルールを3〜5項目だけ置く。多いと誰も覚えられず、印象で付けることになるからです。行動のルールは「3月末までに、日中の排泄記録を記入漏れゼロで1か月続ける」のように、期限と状態で書き、未達ならマイナス評価もつける。加点だけの評価表は、やらない人を守ってしまいます。

3. 管理者とリーダーが、先に100%をやる

   職員に求める前に、施設長と主任が1週間、5項目に自分で○×を付けてください。×が1つも付かない管理者を、私は見たことがありません。自分の×を職員の前で認めてから始める。それだけで、「上の人は自分には甘い」という一番強い反発が消えます。

4. 毎日○×、週に1回だけ理由を見る

   テキストでは職員に「1週間、毎日この5つに○×をつける。×があった日は、理由を書く」と伝えています。日々の○×は本人に任せ、管理者は週1回、×の理由だけを見る。点数より「変化」を見るためです。先週まで○だった返事が今週×になったら、技術ではなく、体か生活か人間関係に何か起きています。その見方は前回の面談の記事に書いたとおりです。

5. 守れていない事実はその日に、守れた人には次の仕事を

   姿勢のルールの×は、翌日に持ち越しません。「今日、あいさつがなかった」をその日に、事実だけで伝える。そして、5項目が1か月100%だった人には、次の仕事を1つ任せる。掃除・補充・片付けから、記録、入浴介助、夜勤へ。任される順番は、信頼の階段です。

7.外国人職員も日本人職員も同じ基準 ― 「区別」はここから始まる

ここまで、外国人職員と日本人職員を分けずに書いてきました。姿勢のルールに国籍は関係ないからです。スリランカから来た職員にも、岐阜で生まれ育った職員にも、同じ5つです。

私は10年以上前の新人研修から、「オ・ア・シ・ス」と言い続けてきました。「おはようございます」「ありがとうございます」「失礼します」「すみません」。日本人の新人に求めてきたことを、外国人職員にも同じように求める。それが「差別はしない」の中身です。

一方で、「区別」は必要です。経験・資格・日本語・できる仕事の範囲が違えば、役割と給料が違う。日本人でも同じです。区別は、次に何をすればいいかを教えてくれます。ただし、区別は姿勢のルールの上に乗せるもの。土台を評価せずに「日本語がまだだから」と区別だけを示すから、「差別されている」と受け取られるんです。

「見て覚えろ」の問題は別の記事で、規律を曖昧にした受け入れがどう壊れるかはこちらで書きました。根は同じで、基準を紙にしていないことです。

8.よくある反論に答える

「姿勢だけ良くて仕事ができない人が高く評価されるのでは」

なりません。姿勢のルールは「土台の合否」であって、加点ではないからです。土台が合格の人は、行動のルールで評価される入口に立つだけで、そこで伸びなければ評価は上がりません。土台が合格で行動が伸びないなら、育成計画の問題であることがほとんどです。

「ベテランに今さらあいさつの話なんてできない」

できないなら、評価制度は作れません。ここに尽きます。新人は、ベテランが守っていないことを一番よく見ています。だからこそステップ3で、管理者が先に自分の×を認めるんです。「私もできていなかった。来月から全員でやり直す」。この一言があれば、ベテランにも言えます。

「人手不足で、厳しくして辞められたら困る」

私は反対です。姿勢のルールを求めて辞める人は、求めなくても遅かれ早かれ辞めます。その人が残っている間に、守っている人が先に辞めていく。人手不足だからこそ、残ってほしい人が「ここは公平だ」と思える基準が要るんです。

9.よくある質問

10.まとめ

押さえる点は3つです。第一に、仕事のルールは「姿勢のルール」と「行動のルール」の2種類あり、評価はまず姿勢のルールの合否で決まる。第二に、2つを混ぜて平均すると、技術のあるルール破りが黙認され、姿勢100%の新人が黙っていなくなる。第三に、姿勢のルールを守らせることと、きつく指導することは別物で、基準を紙にすれば指導は静かになる。

できる・できないの前に、やるか、やらないか。評価は、そこから始まります。明日の申し送りで、返事の0.1秒を見てください。